Por Marité Pereda
«El tiempo que transitamos en nuestra sociedad laboral argentina muestra cambios relevantes debido al devenir sociocultural y a la renovación generacional natural presente en las organizaciones. Esta realidad exige, sin duda, nuevas miradas y reflexiones.»
Desde Puntual, hacemos semestralmente con nuestro equipo profesional, un relevamiento sobre los principales motivos de consulta de quienes asistimos en el ámbito de las empresas clientes que acompañamos, esto nos permite poder pensar juntos nuevas alternativas de abordaje.
El material trabajado despertó en mí la necesidad de compartirlo con quienes hoy tienen la posibilidad de gestionar acciones de impacto en las personas y en los equipos y de propiciar la articulación de algunos conceptos de la psicología para reflexionar y abrir el campo de acción.
Los emergentes que recibimos en la consulta ( Registro de Febrero a Julio 2026)
- Sensación de desnutrición
- Frustración por no alcanzar expectativas
- Sensación de desamparo y una consecuente sobrevaloración de lo que esperan del trabajo y del ámbito laboral
- Sobreadaptación
- Incertidumbre /estado de alerta
- Desborde / agobio
- Sensación de soledad
Indicadores que se repiten en los casos ( Registro de Febrero a Julio 2026)
- Sobredemanda organizacional con baja oferta de conducción
- Escaso pensamiento crítico
- Escaso grado de autoconocimiento
- Bajos recursos comunicacionales
- Pocas prácticas de gestión basadas en las relaciones interpersonales
Estos emergentes e indicadores revelaron 3 ejes de pensamiento para el contexto actual que viven colaboradores, equipos y líderes en el ámbito organizacional de nuestras empresas hoy, ellos son:
3- Significado de la Salud Mental laboral
2- Impotentizar el talento
1- La incertidumbre y angustia en reloj actual del trabajo
Significado de la Salud Mental laboral
Qué significa sentirse sano mentalmente en el trabajo?
Es exclusivamente no tener síntomas vinculados a la ansiedad, el estrés, el insomnio, etc.?
Es muy importante construir, para luego legitimar, qué es estar saludable en el hacer laboral.
Para mí implica también sentirse a gusto, conforme, nutriéndose, logrando, con red, sabiendo a quién recurrir en caso de necesidad, con apoyo, con conducción, y aunque parezca ambicioso haciendo algo que hace nos hace sentido!
Tremendo no?
Parece que eso es sólo para pocos! O para roles determinados o para lugares especiales. Pero no. Claramente se ha construido el trabajar bajo un idea de que tiene que incluir sacrificio, malestar, aguante, cierto nivel de disconformidad, sobreadaptación y muchas veces sometimiento (no es novedad la cantidad de chistes y símbolos vinculados en la historia a este “mal estar” laboral,
un paciente hace tiempo me dijo “ -por eso nos pagan, porque es feo trabajar”- y ni hablar de los domingos a la tarde cayendo el ánimo porque se viene “el lunes!”)
Pero de manera positiva y también optimista hacia adelante, creo que esto con cada generación laboral se ha ido mejorando y con esperanza pienso que hoy estamos frente a un quiebre importante que si lo aprovechamos (como uno aprovecha los lamentables avatares que la vida impone) podemos construir un quehacer laboral donde haya esfuerzo pero no sacrificio, donde aparezca la posibilidad de vivirlo de manera saludable, con esta definición de saludable que comparto.
¿Quiénes deberían contribuir a que así sea? Claramente cualquier líder tiene mayor posibilidad de acción al igual que quienes dirigen el área de RRHH (mucho para pensar respecto a ellas y su rol).
Y también cada uno hacer más presente esta posibilidad y gestionar la propia salud.
Me convoca profundamente este propósito, ayudando a sumar conciencia a cada persona que consulta vamos sembrando pequeños granitos de arena, pero hace falta que socialmente conquistemos esta visión de la salud laboral.
«Impotentizar»el talento.
«Impotentizar» es una conceptualización que tomo de la psicología clínica para poder pensarla en el dominio del trabajo clínico- laboral.
Impotentizar, en este dominio, lo podemos entender como quitarle a alguien poder, dejarlo sin recursos y por ello sin poder de acción o dejarme a mí mismo de la misma manera frente a un estándar imposible a una expectativa inalcanzable.
Me interesa mucho poder tomar algunas construcciones conceptuales de mi formación, para pensar y abordar la problemática laboral.
A nuestra consulta llegan personas, algunas de manera espontánea y otras derivadas por sus líderes o por Recursos Humanos, con un mismo sufrimiento: sienten que ya no pueden desplegar todo aquello de lo que antes eran capaces. O quienes lo derivan creen eso mismo.
«No está pudiendo cumplir los objetivos.»
«No estoy llegando al nivel de desempeño que espero de mí.»
«¿Tendré síndrome del impostor?» —una construcción conceptual que, personalmente, me genera muchas objeciones, pero la dejaré para otro momento.
“Tenía un gran desempeño pero….no sabemos qué pasó y decayó”
“Creemos que no está más para este desafío”
“Me gusta lo que hago pero no estoy conforme con lo que entrego”
Lo que me preocupa es que casi siempre estas explicaciones tienen algo en común: la causa parece estar únicamente en la persona.
Como si hubiera perdido capacidades.
Como si le faltara algo que antes tenía.
Como si el problema fuera exclusivamente suyo.
Y rara vez encuentro que exista una comprensión más compleja del fenómeno.
Cuando en la consulta, de manera conjunta con la persona, empezamos a reconstruir la historia, a mirar el sistema, las relaciones, la calidad del liderazgo, las conversaciones que existen —o las que nunca ocurrieron—, el alivio suele aparecer muy rápido.
No porque la persona deje de sentir la necesidad de que ocurra algo diferente con su desempeño, sino porque comprende que éste nunca es un fenómeno exclusivamente individual. Y ahí comienza el camino de la compresión que dará lugar a salir de la impotencia.
Hay organizaciones que potencian.
Y hay organizaciones que, muchas veces sin proponérselo, impotentizan.
Impotentizan cuando un liderazgo inexperto reemplaza las conversaciones por el control.
Cuando una cultura se preocupa más por parecer «feliz» que por hacerse cargo de los conflictos.
Cuando el empowerment queda reducido a una palabra de moda. Cuando las personas dejan de entender qué se espera de ellas o sienten que ya no tienen margen para decidir.
Entonces aparece la sensación de incapacidad.
Y el sistema termina interpretándola como un problema individual.
Creo que necesitamos cambiar esa lectura.
Necesitamos trabajar mucho más sobre el autoconocimiento y sobre los sistemas relacionales. Y también sobre el desarrollo de liderazgos expertos, sobre culturas organizacionales que habiliten conversaciones de calidad y sobre sistemas que no sólo exijan resultados, sino que creen las condiciones para que esos resultados puedan alcanzarse.
Porque el talento no suele desaparecer.
Muchas veces es el sistema el que termina impotentizándolo.
La incertidumbre y angustia como reloj actual del trabajo.
Incertidumbre es un sentimiento que aparece en la consulta como hacía mucho tiempo no aparecía, y viene acompañada de angustia y ansiedad.
Si bien siempre empoderar a las personas ha sido una intervención que en Puntual creemos clave para trabajar los diferentes motivos de consulta, frente a este malestar es claramente el camino a tomar para atravesarlo.
Volver a conectar con el dominio personal, el poder de acción propio, desde el autoconocimiento, la comprensión de lo que sucede, es un camino saludable para atravesar y sobre todo para encontrar alternativas nuevas de afrontamiento.
Pero entiendo que no alcanza con fortalecer a las personas de manera individual.
También necesitamos reparar los vínculos de trabajo.
La construcción de inteligencia solidaria dentro del trabajo para reparar la red relacional que con los cambios post pandemia quedaron interferidos, y los incesantes cambios sociales que vive nuestra sociedad y requieren transformación, será un gran desafío organizacional.
Sumaría al proceso algo que las personas están identificando como necesidad: “nutrir mi perfil”, contar con referentes, mentores, modelos a quienes referirse, con quienes construir y pensar.
Porque hay a quien reportar pero no de quien aprender.
Esta angustia es una angustia vinculada a tanta exigencia con soledad.
Habrá que buscar cómo crecer en el proceso de autoconocimiento y de desarrollo de las relaciones.
Desde Puntual, seguimos comprometidos con profundizar en el análisis de emergentes e indicadores y compartirlas con la comunidad y pensar juntos nuevas alternativas de abordaje hacia la salud organizacional, una labor que nos apasiona desde hace más de diez años.»
